Lavoriamo spesso con aziende che ci contattano dopo un periodo difficile, motivazione bassa nel middle management, relazioni interne tese, conflitti che si ripetono senza mai risolversi davvero. Ci chiamano per un percorso formativo, ma quello che ci stanno chiedendo, in realtà, è di aiutarli a capire cosa non sta funzionando tra le persone.
È in questi contesti che emerge con più chiarezza un aspetto che vediamo spesso e di cui si parla raramente.
Il formato che vince potrebbe non essere quello che funziona meglio
In Italia siamo cresciuti con un’idea di formazione molto precisa: qualcuno che sa, davanti a una platea che ascolta. È il modello della scuola, quello che tutti riconoscono e che nessuno deve spiegare, per questo è anche il modello che si vende più facilmente in quanto il cliente sa cosa aspettarsi, il fornitore sa cosa deve produrre e i partecipanti sanno cosa aspettarsi.
La formazione frontale ha un vantaggio competitivo enorme, la comodità!
Si può erogare in aula o a distanza, anche in modalità asincrona attraverso una piattaforma, senza coordinare le agende di nessuno. Si misura facilmente con un test finale e si replica all’infinito senza dover personalizzare nulla. Per chi organizza la formazione internamente è la scelta che comporta meno rischi e meno complicazioni.
Peccato che gli studi su come le persone apprendono dicono, da decenni, qualcosa di diverso. David Kolb, già negli anni Ottanta, descriveva l’apprendimento come un ciclo che parte dall’esperienza concreta, passa attraverso la riflessione, arriva a un’elaborazione concettuale e si completa solo quando quel concetto viene messo alla prova in una nuova situazione. Quando il percorso si ferma alla fase concettuale, cioè quando si resta all’approccio di erogazione frontale, l’apprendimento resta teorico. Non diventa comportamento.
Diversi studi confermano che la formazione frontale è efficace nel trasferire conoscenza dichiarativa, cioè informazioni che la persona sa ripetere, ma è molto meno efficace nel cambiare atteggiamenti e comportamenti concreti sul lavoro.
È la differenza tra sapere qualcosa e saperlo fare e per i temi su cui lavoriamo più spesso, ossia gestione dei conflitti, leadership, comunicazione, il comportamento è l’unica cosa che conta davvero.
Quello che succede quando si cambia formato
Qualche tempo fa abbiamo lavorato con un’azienda, parte di un grande gruppo del settore finanziario, su un percorso di formazione esperienziale legato alla gestione dei conflitti interni. Durante uno dei momenti di restituzione, una partecipante ci ha detto una frase che ci ha stupite e anche gratificate: non avevo mai fatto un corso così in tanti anni di carriera.
Non era un complimento di circostanza, era la descrizione di un’esperienza che usciva dallo schema previsto, niente slide da seguire ma situazioni realistiche da affrontare, mettersi alla prova insieme ai colleghi e osservare in tempo reale cosa succedeva al gruppo..
Capita spesso, dopo questi percorsi, che i partecipanti ci chiedano se gli altri corsi in agenda saranno erogati da noi. Quando spieghiamo che quel tema non è il nostro ambito, la risposta, spesso, è un certo rammarico semplicemente perchè l’esperienza vissuta è stata diversa da quella a cui sono abituati, e vorrebbero ritrovarla anche sul resto.
Quel rammarico dice qualcosa di più sul fatto che non è la materia che fa la differenza ma il modo in cui viene affrontata.
Cosa cambia davvero, e perché è misurabile
Nei percorsi costruiti sull’esperienza diretta, il cambiamento più riconoscibile non è quanto le persone sanno alla fine del corso, ma come si comporteranno nelle settimane successive. Nel caso del gruppo finanziario di cui parlavamo, l’effetto più evidente è stato nel modo in cui il middle management ha iniziato ad affrontare le tensioni quotidiane imparando a nominarle per poterle affrontare mentre sono ancora gestibili.
E’ su questi aspetti che la formazione esperienziale ha degli effetti diversi da quella frontale. Mettere le persone in una situazione che assomiglia al problema reale e far si che attraversino un conflitto, una decisione difficile, un confronto scomodo, mentre c’è qualcuno che li accompagna nella lettura di quello che sta succedendo, produce un apprendimento che resta perché è stato vissuto. La parte più teorica può venire dopo e dare una spiegazione razionale a quanto appena accaduto.
Perché allora si continua a scegliere il formato meno efficace
Se gli effetti sono così chiari, perché la maggior parte delle aziende continua a scegliere la formazione frontale?
Perché progettare un percorso esperienziale richiede tempo, capacità di leggere il contesto specifico di quell’azienda e l’accettazione del fatto di non poter prevedere in anticipo cosa succederà in aula. Un trainer che lavora in questo modo facilita un processo che si costruisce insieme al gruppo, momento per momento, trasferendo il contenuto solo in una fase successiva.
Per chi deve organizzare la formazione internamente, questo significa rinunciare a una parte di controllo e di prevedibilità. È più facile commissionare un corso standard su un argomento standard, con un programma scritto in anticipo, che rischiare di non sapere esattamente dove andrà una sessione esperienziale.
Può essere una scelta comprensibile se si è consapevoli dei suoi limiti sulla possibilità di generare un reale cambiamento e del rischio di lasciare le cose esattamente come sono prima del corso.
La domanda che vale la pena farsi
Quando un’azienda ci contatta per un percorso formativo, la prima domanda che ci facciamo non è quale contenuto trasferire, è cosa deve cambiare davvero, nel modo in cui le persone si comportano, una volta tornate al loro lavoro quotidiano.
Se la risposta riguarda conoscenze, una normativa, una procedura, uno strumento, la formazione frontale può bastare. Ma se la risposta riguarda comportamenti, come si trasforma un conflitto, come si dà un feedback, come si guida un team in un momento di cambiamento, allora quel formato è il meno efficace, e l’azienda lo sa, anche se raramente lo dice apertamente.
La formazione che lascia un segno è quella che chiede a tutti, formatore e cliente, di rinunciare a un po’ di controllo in cambio di un risultato che si vede davvero, nei comportamenti, settimane dopo che l’aula si è svuotata.